Все для кадровика

Служебная командировка - поездка сотрудника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки сотрудников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
Местом постоянной работы сотрудника является структурное подразделение компании.
Служебная командировка является составной частью выполнения должностных обязанностей, оговоренной при приеме на работу. Освобождению от служебных командировок подлежат сотрудники, указанные в статье 259 ТК РФ.
При направлении сотрудника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать сотруднику:
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места по
стоянного жительства (суточные);
- иные расходы, произведенные сотрудником с разрешения или с ве
дома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются следующими документами:
- приказ (распоряжение) о направлении сотрудника в командировку (форма Т-9) или приказ (распоряжение) о направлении сотрудников в командировку (форма Т-9а) применяются для оформления и учета направления сотрудника(ов) в командировку (и). Они заполняются лицом, ответственным за работу с персоналом на основании служебного задания, подписываются генеральным директором компании. В приказе о направлении в командировку указываются фамилия(ии) и инициалы, структурное подразделение, должность (специальность, профессия) командируемого(ых), а также цель, время и место(а) командировки.
При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.
Командировочное удостоверение (форма Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт(ы) назначения и время убытия из него (них)).
В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.
Данный документ выписывается в одном экземпляре лицом, ответственным за работу с персоналом, на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку (форма Т-9).
После возвращения из командировки сотрудником (подотчетным лицом) составляется авансовый отчет (форма АО-1) с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы.
Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма Т-10а) применяются для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.
Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый сотрудник. Утверждается генеральным директором или уполномоченным им на это лицом и передается лицу, ответственному за работу с персоналом для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку (форма Т-9 или Т-9а).
Сотрудником, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной работе за период командировки, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и предоставляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением (форма Т-10) и авансовым отчетом (форма АО-1).
Денежные средства, необходимые для оплаты проезда, проживания и питания, выдаются командированному сотруднику в бухгалтерии компании авансом.Впоследствии производятся взаиморасчеты по предоставлению авансового отчета (форма АО-1).
Размеры возмещения командировочных расходов регламентируются локальными нормативными актами компании.

Как часто работодатель не может «заставить работника» уйти в отпуск, забывая при этом о необходимости соблюдения графика отпусков и соответствующего их оформления.Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между сотрудником и работодателем переносится на другой срок, если сотруднику не была своевременно произведена оплата за время этого отпуска либо он был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала.
По соглашению между сотрудником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв сотрудника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору сотрудника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению сотрудника может быть заменена денежной компенсацией (в соответствии со ст. 124 и 126 ТК РФ).
При увольнении сотруднику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В случае предоставления отпуска «с последующим увольнением» при расторжении трудового договора по инициативе сотрудника этот сотрудник имеет право отозвать свое «заявление об увольнении» до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам сотруднику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между сотрудником и работодателем.

Обратите внимание! Работник имеет право использовать свое право на отпуск так, как ему захочется. А именно - взяв две недели, а остальные 14 календарных дней «разбить» вплоть до одного дня. Но это право вовсе не означает, что работодатель обязан предоставлять отпуск именно таким образом. Поэтому время нахождения в отпуске и график его использования определяютсяв соответствии с договоренностью сторон трудового договора.

6 октября 2006 г. вступили в силу изменения в Трудовой Кодекс РФ, которые коснулись правового регулирования труда совместителей.

1. Ст. 98 ТК РФ более не имеет юридической силы. Это устранило известное противоречие в подходах законодателя к правовому регулированию совместительства, т.к. ранее совместительство являлось одновременно и отдельным видом трудового договора, и отклонением от нормы рабочего времени.

2. В новых положениях законодатель предусмотрел возможность установить правовые отношения по совместительству, закрепив право работодателя и совместителя заключить срочный трудовой договор, не взирая на условия и характер выполняемой совместителем работы. Отныне работник и работодатель могут открыто прийти к согласию в части определения срока трудового договора по совместительству и он не будет зависеть ни от характера будущей работы, постоянной или временной, ни от ее условий, тяжелых, нормальных, вредных и т.п.

Как известно, основным документом о трудовой деятельности является трудовая книжка. Зададимся вопросом: каждый ли работодатель вправе вести трудовые книжки? Организация-работодатель обязана завести ее на каждого работника, проработавшего более 5-ти дней.